La Nuova Sardegna

Roma È in vigore da ieri, domenica 7 giugno, il decreto legislativo che recepisce in Italia la direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza salariale. L’obiettivo è rafforzare il principio della parità retributiva tra uomini e donne e rendere più chiari i criteri con cui le aziende stabiliscono stipendi, inquadramenti e trattamenti economici.

Una delle novità più rilevanti riguarda i colloqui di lavoro. Non sarà più il candidato a dover indicare per primo quanto si aspetta di guadagnare, né l’azienda potrà basare la proposta sulla retribuzione percepita nel precedente impiego. Toccherà invece al datore di lavoro formulare un’offerta coerente con il ruolo, il livello di inquadramento e criteri oggettivi e neutrali.

La regola serve a evitare che chi arriva da realtà dove gli stipendi sono più bassi venga penalizzato anche nel nuovo rapporto di lavoro. Le informazioni sulle retribuzioni precedenti non potranno essere acquisite neppure in modo indiretto, ad esempio attraverso terzi o agenzie che abbiano seguito la selezione del personale.

Il decreto introduce anche il diritto dei lavoratori a ottenere informazioni sulle retribuzioni medie. Non significa che si potrà conoscere la busta paga del singolo collega, ma sarà possibile chiedere dati medi, ripartiti per sesso, relativi a chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro considerato di pari valore. Ogni dipendente potrà presentare la richiesta al massimo una volta all’anno e l’azienda dovrà rispondere per iscritto entro due mesi.

C’è però un limite importante: le informazioni accessibili riguardano le retribuzioni lorde, con esclusione dei superminimi e dei trattamenti individuali ad personam. In sostanza, i dati riguarderanno soprattutto quanto previsto dai contratti nazionali di categoria. Proprio per questo, secondo l’impostazione del decreto, l’applicazione di un contratto collettivo nazionale stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative costituisce una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza salariale.

Resta più delicato il tema delle eventuali discriminazioni individuali. In caso di trattamenti retributivi ritenuti discriminatori, sarà il lavoratore a doverne dimostrare l’esistenza. È uno dei punti più discussi del recepimento italiano, perché la direttiva europea prevedeva un’impostazione diversa, attribuendo al datore di lavoro l’onere di rendere trasparenti i criteri utilizzati e di dimostrare l’assenza di discriminazioni.

Il decreto introduce inoltre nuovi obblighi informativi per le imprese con più di 100 dipendenti. Già oggi le aziende con oltre 50 dipendenti devono redigere un rapporto biennale sui divari di genere da trasmettere al ministero del Lavoro, alle rappresentanze sindacali aziendali e alle consigliere regionali di parità. Le nuove regole aggiungono ulteriori adempimenti, con scadenze differenziate in base alla dimensione dell’impresa.

Le aziende con almeno 250 dipendenti dovranno raccogliere i dati sulle retribuzioni entro il 7 giugno 2027 e aggiornarli ogni anno. La stessa scadenza vale per le imprese tra 150 e 249 dipendenti, che però dovranno aggiornare le informazioni ogni tre anni. Per le aziende tra 100 e 149 dipendenti l’obbligo scatterà invece entro il 7 giugno 2031, sempre con aggiornamento triennale.

In questo caso l’informativa comprenderà anche le componenti individuali e ad personam. I dati serviranno a verificare l’esistenza di eventuali divari significativi tra uomini e donne. Se la differenza retributiva supererà il 5%, è prevista una valutazione congiunta con i sindacati.